A partir de la última década, las empresas han mostrado un mayor interés por nivelar el número de talentos de alta dirección según el género, con el objetivo de conformar un board más equitativo. Bajo este contexto, se ha registrado una tendencia a la apertura de puestos directivos para mujeres con  habilidades y capacidades para guiar con idoneidad “el negocio” y obtener inmejorables resultados y derivaciones de los mismos.

Hoy existen ciertos sectores laborales donde la presencia del género femenino se vio aumentada, por ejemplo: Recursos Humanos, Ventas y Mercadotecnia. No obstante, la contratación en las demás áreas de la industria del país ha mantenido una línea constante.

El perfil de un profesional  para un puesto de alta dirección, se considera actualmente que requiere de una base de experiencia y ella oscila en una franja etaria que va desde los 40 a los 55 años. La práctica  previa en posiciones altas y/o ascendentes cualifica en características como determinación para la toma de decisiones, capacidad para delegar responsabilidades, idoneidad organizacional y competencia de liderazgo para la coordinación de equipos, entre otras.

Cabe señalar en el presente análisis, que en la evaluación del mercado mexicano es importante reconocer y destacar la existencia de un contraste diferenciador que suma “valor” en lo que respecta a la oferta de candidatos. En el mercado de postulantes las posiciones para niveles de alta dirección comienzan a cerrarse y adquieren una directriz preferencial masculina, superando la relación porcentual de candidatas femeninas.

Una de las causas de los análisis es la elección de ejercer el derecho a la maternidad, coincidente con la edad en la que comienzan su vertiginoso y ascendente desarrollo profesional. Si bien es un tema meramente personal, muchas veces los esquemas de estratificación laboral de las compañías no están diseñados para que las nuevas madres profesionales puedan acompasar ambos roles. Asimismo, la mujer se ve condicionada  a optar por hacer un paréntesis en su carrera a cambio de ejercer el inicio de la maternidad. Este contexto hizo que muchas empresas mexicanas brinden e impulsen iniciativas interesantes en cuestión de responsabilidad social de políticas laborales, tales como horarios flexibles, home-office y licencias. La demostración de una mayor apertura de criterios convoca una creciente flexibilidad para la incorporación de talentos femeninos.

Para las empresas es fundamental contar con ejecutivos que entiendan el negocio y puedan plantear estrategias de crecimiento frente a la competencia y a la situación económica actual. De igual modo se presentan otras requisiciones necesarias que van más allá del género; por ejemplo, convocar a personas con capacidad de generar equipos de trabajo funcionales, comprometidos y relacionados en todos los niveles. Líderes con maestría para comunicar, asimilar diversidad de propuestas de otros ejecutivos y captar el  “cómo” y “para qué” incorporarlas en el desarrollo del ejercicio profesional.

Esta tendencia amplía la mirada hacia una demanda que no diferencia genéricamente las competencias solicitadas ni de remuneraciones y/o prestaciones ofrecidas para cada posición. Se busca en las compañías candidatos con alto reconocimiento de manejo de aptitudes para el liderazgo y proyección para el crecimiento de la empresa.

Bajo este panorama, se observa que hoy en día las compañías apuestan al cambio de paradigmas y bregan por un equilibrio genérico. Una nueva conciencia de contar en cartera con equipos integrados en cuanto a enfoques analíticos, cometidos, estrategias, criterios y perspectivas.
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Fernanda Rivera
Se unió a Michael Page México en 2007, en el área de Finance & Tax. Para 2008 se incorporó a la división de Human Resources, encabezando un equipo de seis consultores. Actualmente se encuentra liderando la nueva línea del grupo llamada Executive Search, con el cargo de Associate Director.