Pero, ¿qué hay del talento que soporta esta agenda de transformación? Su estudio más reciente señala que es vital el  desarrollo de Capital Humano para las áreas de TI,  con el objetivo de implementar estrategias que generen valor de largo plazo. 

En este contexto, Accenture destaca que el establecer parámetros para priorizar y estandarizar la forma en que se definen las fuerzas de trabajo de TI, permite que se desarrolle e impulse a la persona adecuada, en el momento adecuado. Mediante una adecuada estrategia de Capital Humano, las empresas obtendrán beneficios a largo plazo, tales como: lograr su misión empresarial, mejorar su eficiencia y lograr el mejor uso de sus recursos, alcanzando los resultados esperados y las prioridades estratégicas de la organización.

Para lograr esto, Accenture enumera 10 pasos para construir una fuerza de trabajo efectiva en el área de TI:

1. Alinear las metas a la misión. Cada una de las metas, desde los objetivos estratégicos de cada área hasta los objetivos individuales de desempeño, deben estar alineados a la misión de la organización. Una regla de oro para empleados y gerentes de primera línea es que si no son capaces de alinear las actividades que se estén desempeñando con los objetivos estratégicos, quiere decir que es momento de detenerse y redefinir las metas.

2. Ver de manera estratégica al talento. Los programas tradicionales de Recursos Humanos enfocados en adquirir, desarrollar y retener profesionales ya no son suficientes hoy en día. Se necesitan programas más integrales y comprensivos con los empleados que les permitan desarrollar su talento al máximo así como sus capacidades de supervisión, de manera que se les impulse a crecer dentro de la empresa y sea más sencilla la retención y el desarrollo de talento.

3. Reclutar para el futuro. Encontrar el talento adecuado es especialmente importante para las fuerzas de trabajo de las áreas de TI. Es una realidad que muy pocos profesionales en TI son contratados para realizar una sola tarea durante su carrera, siendo un rasgo clave para el éxito la flexibilidad, ya que muchos empleados de TI desempeñan diversos roles al interior de la empresa durante su carrera.

4. Establecer una cultura de colaboración con la fuerza de trabajo entre distintas áreas. La tecnología habilita la capacidad de trabajar entre comunidades remotas de manera integrada. Estos ajustes colaborativos fomentan nuevas formas de pensar y desarrollan innovaciones que puedan impulsar el progreso. La colaboración puede ser la clave para sostener una exitosa y versátil fuerza de trabajo para TI.

5. Equipar fuerzas de trabajo con entrenamientos nivelados. El entrenamiento continuo y efectivo es un factor significativo en el incremento en la productividad de los equipos de TI en aproximadamente 10%, pero sólo resulta útil si los empleados saben cómo acceder a él. Las organizaciones deben gestionar todos sus recursos y compartirla con los empleados y supervisores. A través de entrenamientos, aprendizajes activos y programas de desarrollo,  los departamentos de  TI podrán equipar a sus fuerzas de trabajo con las habilidades necesarias para soportar el objetivo estratégico del negocio.

6. Desarrollar líderes. Aunque las organizaciones suelen gastar recursos significativos en entrenamientos técnicos y operacionales anuales, el desarrollo de habilidades de supervisión y gerencia es usualmente dejado al azar.  Las organizaciones efectivas de TI son capaces de articular sus competencias de liderazgo mediante los entrenamientos intencionales de aprendizajes específicos para supervisores, herramientas de valoración y la oportunidad de practicar comportamientos a través de experiencias prácticas en el desarrollo de soluciones para supervisores.

“Los líderes de TI deben proyectar la gestión de Capital Humano en sus áreas de responsabilidad, alentar la colaboración entre sus estructuras y empleados, así como proporcionar oportunidades de desarrollo de carrera”, señaló Gastón García Padilla,Senior Manager de Talento y Organización de Accenture México.

7. Planificar sucesión. La planeación de la sucesión es el proceso de administrar el desarrollo y el posicionamiento de líderes y talentos en puestos de altos ejecutivos. La planeación de la sucesión, cuando se realiza proactivamente, ayuda a la organización a administrar los cambios y movimientos para mantener los niveles de calidad, talento y preparación correctos.

8. Tomar riesgos aceptables. Cuando las decisiones se deben tomar en situaciones de alta presión, los supervisores necesitan confiar y habilitar a la fuerza de trabajo bajo su línea gerencial para que puedan tomar decisiones importantes para proveer servicios rápidos y efectivos a clientes y socios de negocio. Esto ayudará al desarrollo de líderes efectivos en la organización.

9. Ser justo y equitativo. Cada uno de los grupos dentro de la organización puede ser efectivamente apalancado cuando el liderazgo se enfoca en cómo las principales capacidades de los empleados y sus funciones contribuyen a la misión del Área. Una estrategia de Capital Humano, permitirá a la organización definir roles y responsabilidades con claridad y contar con una visión estratégica en la optimización de las diferentes habilidades y atributos de las fuerzas de trabajo.

10. No perder de vista el costo. El reemplazo de empleados hábiles es un proceso largo y costoso. La Sociedad Americana de Entrenamiento y Desarrollo estima que el costo completo de reemplazar a un profesional es de un 150% el salario anual de la persona. En este costo se reflejan el reclutamiento, el costo de oportunidad de la vacante, las pérdidas de productividad y el entrenamiento.

“Es imperativo que los líderes alineen su estrategia de Capital Humano con la estrategia del negocio. De esta manera, las organizaciones pueden cumplir las necesidades comerciales de hoy y al mismo tiempo ser ágiles para adaptarse a un cambio de inteligencia informativa apoyada con un sólido talento especializado”, finalizó García Padilla. Redacción C21