¿Qué es y en qué consiste un sistema de remuneraciones?

Un sistema de remuneraciones comúnmente es conceptualizado como aquel que tiene dos elementos principales en su composición:

1. Sueldo fijo y prestaciones. Tienen como objetivo compensar a los empleados por sus habilidades y competencias para desempeñar sus funciones y compensar su valor con relación al valor del mercado.

2. Compensación variable discrecional y basada en el desempeño. Este componente tiene como objetivo compensar el desempeño del personal. Se debe verificar que dicho desempeño se encuentre alineado con los objetivos estratégicos del negocio, para generar una ventaja competitiva a la empresa mediante la generación de valor.

Un sistema de remuneraciones le da identidad a la empresa como organización, y como tal, define la cultura empresarial de la misma. Sin cultura, una compañía carece de valores, orientación y propósitos, pero al integrar las necesidades de sus clientes, los objetivos estratégicos de la compañía y los esquemas de pago de remuneraciones de su personal, tanto fijos como variables, se alinean hacia un solo propósito.

Es un error común pensar que todas las empresas son iguales y que al momento de establecer qué prestaciones ofrecerán a sus empleados, se basen en las remuneraciones que paga la competencia.

Si cada empresa realizara un análisis detallado sobre cuáles son las necesidades de sus clientes y en función a ello establecieran sus objetivos estratégicos y su esquema de remuneraciones al personal, estarían generando una cultura empresarial propia, la cual sería difícil de imitar por la competencia y le generaría una estrategia sostenible en el largo plazo.

¿Por qué es importante contar un sistema de remuneraciones adecuado?

El sistema de remuneración impacta de manera directa a los indicadores clave de cualquier negocio, tales como las ventas, flujo de operación, utilidad de operación, utilidad neta, entre otras. Este sistema conforma los elementos generadores de riqueza de un negocio, haciendo que éste sea rentable y competitivo en el mercado.

Si una empresa no cuenta con un sistema de remuneración que incentive a su grupo de vendedores o colaboradores, el nivel de ingresos obtenidos resultaría afectado de manera importante, por ende el flujo de operación disminuiría y las utilidades tanto de operación como netas tendrían niveles bajos, lo que implicaría:

1. Bajo crecimiento del negocio

2. Se detendría el nivel de inversión futuro

3. Se pondría en riesgo la existencia de la compañía

Estrategias del negocio vs. compensaciones

Para efectos de asegurar que las empresas tengan el personal capacitado que les permita competir en el mercado, se sugiere realizar una evaluación de los sistemas de compensación actuales bajo el modelo de planeación del sistema de remuneración.

1. Necesidades y expectativas del cliente

Es importante considerar que el mercado se debe ver a través de los ojos del cliente. Conocer qué valora el cliente de su empresa, para tenerlo identificado y contemplarlo en el plan estratégico de la empresa, como por ejemplo: servicio, calidad, cumplimiento etc.

2. Revisión de la visión y estrategia del negocio

Realizar una evaluación interna para conocer cuáles son sus objetivos estratégicos: hacia dónde quiere ir la empresa a corto y largo plazo. Además, tener claro cómo se lograrán dichas metas. Esto último representa los valores del negocio que dan forma y vida a la cultura misma de la compañía.

3. Investigación del mercado

Llevar a cabo una evaluación de la fuerza laboral, sus habilidades y capacidades tanto locales, regionales o internacionales, dependiendo de la presencia que tenga la empresa, y de sus planes futuros de expansión.

4. Evaluación interna del capital humano

Llevar a cabo una evaluación interna de las habilidades y capacidades del personal, con la finalidad de conocer si la fuerza laboral tiene las habilidades y capacidades que le generen competitividad al negocio, pero sobre todo, saber si el personal cuenta con el perfil requerido para insertar a la empresa en el futuro y lograr su permanencia.

5. Identificación de habilidades y necesidades futuras

Con la información recabada en los puntos anteriores, se identificarán valores futuros esperados y se contemplarán en la elaboración del sistema de remuneraciones de la empresa.

6. Desarrollo de la estrategia

En esta etapa se definen los valores a recompensar

- Las recompensas aplicables

- Los montos definidos y sus indicadores de desempeño

- Se monitorea el desempeño de los trabajadores y su impacto en el negocio

7. Implementación, monitoreo y control

Finalmente se procede a la implementación de la estrategia definida, y se monitorea el desempeño para aplicar los ajustes necesarios que permitan obtener los resultados planeados.

Conclusiones

Las remuneraciones que las empresas otorgan a sus empleados se han vuelto más variables. En este sentido es muy común que los directivos no tengan claro que un sueldo no equivale a un costo laboral. Para dejar de lado esta visión, se debe entender que la cuestión no es cuánto se paga a los empleados, sino cuánto producen. Para hacerlo posible, se requiere romper los convencionalismos y desafiar los mitos sobre los sistemas de remuneraciones.

No sólo se debe establecer un plan de prestaciones flexible que se adapte a las necesidades de los trabajadores. Se deben identificar las necesidades de los clientes, tener claros los valores de las empresas que generan un alto desempeño del personal y alinearlos a los objetivos estratégicos del negocio.

Una práctica común entre las compañías es imitar a las demás, sin tomar en cuenta sus propias necesidades como organización. No se puede obtener una rentabilidad extraordinaria si se sigue a la multitud.

Para obtener mayores beneficios, se debe establecer un modelo de remuneraciones para cada compañía. Éste debe considerar aspectos particulares del mismo, como es el caso de las necesidades particulares de los clientes, las características de la competencia en donde se desenvuelve su negocio, además de conocer internamente a la fuerza laboral y los valores predominantes en la misma.

*Socio de Capital HumanO y Obligaciones Estatales de KPMG en México